Dream N Action

3.1 Teori Organisasi

Rancangan organisasi merupakan petunjuk formal dan eksplisit yang dimiliki oleh seorang pengusaha untuk anggota-anggota organisasi sehubungan dngan apa yang diharapkan dari mereka. Struktur organisasi merupakan pekerjaan para anggota serta masing-masing komunikasi dan hubungan ang dimilikinya. Hubungan-hubungan ini digambarkan dalam sebuah grafik organisasi (Hisrich, 2004).

Menurut Max Weber, komponen utama dari usaha pengorganisasian termasuk juga prosedur-prosedur dan aturan yang mendetail, suatu hierarki organisasional diuraikan dengan jelas dan hubungan antara anggota-anggota organisasi kewirausahaan yang terutama non-person. Tokoh aliran perilaku seperti Hugo Munsterberg dan Elton Mayo mengatakan bahwa aliran perilaku muncul akibat ketidakmampuan teori klasik menjelaskan bagaimana efisiensi produksi dan keserasian kerja dapat dicapai dalam suatu perusahaan dan organisasi. Dalam teori ini, faktor-faktor sosial dan psikologi tenaga kerja meruakan titik perhatian utama (Herujito, 2001).

3.2 Departementalisasi, Rentang Manajemen, Hubungan Skalar

Departementalisasi merupakan proses pembentukan departemen dalam sistem manajemen. Metode pembentukan hubungan formal diantara sumber daya-sumber daya yang paling umum adalah dengan membentuk departemen-departemen. Pada dasarnya, departemen adalah suatu kelompok sumber daya-sumber daya yang dibentuk oleh manajemen untuk melaksanakan beberapa tugas organisasional. Penciptaan departemen-departemen tersebut umumnya didasarkan pada faktor situasional seperti fungsi-fungsi kerja yang dilaksanakan, produk yang dibuat, daerah yang diliput, sasaran konsumen dan proses yang dirancang untuk pembuatan produk.

Rentang manajemen merupakan pertimbangan utama ketiga dari suatu usaha pengorganisasian. Rentang manajemen menunjuk pada jumlah individu yang diawasi oleh wirausahawan. Semakin banyak individu yang diawasi oleh wirausahawan, semakin besar rentang manajemen. Sebaliknya, semakin sedikit individu yang diawasi oleh wirausahawan, semakin kecil rentang manajemen. Rentang manajemen disebut dengan rentang kekuasaan, rentang pengawasan, rentang supervisi, dan rentang tanggung jawab (Wiratmo, 1994).

Hubungan skalar menunjuk pada rantai komando pada suatu organisasi. Organisasi kewirausahaan terbangun atas premis bahwa individu pada posisi atas memiliki kekuasaan paling besar dan bahwa derajat kekuasaan individu semakin berkurang menurut posisi relatif individu pada bagan organisasi. Semakin rendah posisi relatif individu pada bagan organisasi, semakin kecil kekuasaan yang dimiliki. Konsep hubungan skalar ini berhubungan dengan konsep kesatuan perintah, dimana konsep kesatuan perintah tersebut menyatakan bahwa individu hendaknya hanya memiliki seorang atasan saja. Jika terlalu banyak atasan yang member perintah, hasil yang paling mungkin adalah kebingungan, perintah yang bertentangan dan pekerja yang frustasi, serta situasi yang mungkin akan menimbulkan ketidak efisienan dan ketidak efektifan (Wiratmo, 1994).

3.3 Pengorganisasian Aktivitas Individu

Tanggung jawab merupakan metode penyaluran aktivitas individu dalam organisasi yang paling mendasar. Tanggung jawab merupakan kewajiban untuk melaksanakan aktivitas yang dibebankan. Karena tanggung jawab merupakan suatu kewajiban yang diterima oleh seseorang, tanggung jawab tersebut tidak bisa didelegasikan kepada bawahan. Tiga biadang yang berkaitan dengan tanggung jawaab adalah pembagian aktivitas kerja, menegaaskan aktivitas kerja dari manajemen, dan bertanggungjawab (Wiratmo, 1994).

Pembagian aktivitas kerja perlu dikalukan karena banyak individu yang bekerja dalam sistem manajemen tertentu,sehingga pengorganisasian perlu melibatkan pembagian aktivitas kerja antara sejumlah orang. Menegaskan aktivitas kerja manajemen membuat setiap manajer secara aktif berperan dengan atasannya, rekan sebaya dan bawahan pada pekerjaan manajerial yang diuraikan secara sistematis untuk dikerjakan dan kemudian meengaskan peranan yang dimainkan oleh tiap manajer dalam hubungannya dengan kelompok kerjanya dan dengan organisasi. Penegasan aktivitas kerja dari manajer adalah sama pentingnya dengan pembagian aktivitas-aktivitas kerja dari non manajer karena manajer mempengaruhi bagian terbesar dari sumber daya-sumber daya dalam sistem manajemen dibandingkan dengan individu non manajer, sehingga faktor-faktor seperti jurang tanggung jawab biasanya mempunyai dampak yang lebih berarti pada sistem manajemen ketika faktor-faktor tersebut berhubungan dengan manajer dibandingkan dengan individu non manajer. Seorang manajer dikatakan bertanggung jawab jika mereka melaksanakan aktivitas wajib mereka laksanakan karena manajer biasanya bisa memiliki dampak yang lebih besar pada organisasi dibandingkan individu non manajer, manajer yang bertanggung jawab adalah prasyarat bagi keberhasilan sistem manajemen. Derajat tanggung jawab yang dimiliki oleh manajer bisa ditentukan dengan menganalisa sikap mereka dalam memimpin bawahan, perilaku mereka dengan tingkatan manajemen yang lebih tinggi, perilaku mereka dengan kelompok-kelompok lain dan sikap serta nilai-nilai pribadi (Wiratmo, 1994).

3.4 Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi memiliki makna yang luas, terdapat beberapa pengertian mengenai pengembangan organisasi diantaranya sebagai berikut (Duha, 2014) :

a. Menurut Davis dan Newstrom, pengembangan organisasi adalah strategi intervensi yang memanfaatkan proses kelompok untuk berfokus pada budaya suatu organisasi secara menyeluruh dalam rangka melaksanakan perubahan yang diinginkan.

b. Menurut Gibson dkk, pengembangan organisasi yaitu menerapkan pengetahuan dan teknik ilmu perilaku, dimana pengembangan organisasi adalah proses yang berusaha meningkatkan keaktivitasan organisasi dengan memandukan keinginan individu untuk tumbuh dan berkembang dengan tujuan organisasi. Proses ini merupakan upaya perubahan perencanaan yang melibatkan sistem secara menyeluruh dalam periode waktu tertentu dan upaya perubahan yang terkait dengan misi organisasi.

Tujuan organisasi adalah target ke arah mana sistem manajemen terbuka diarahkan. Jika sebuah organisasi mencapai tujuannya, organisasi tersebut secara serentak mencapai maksudnya dan karenanya membenarkan alasan bagi keberadaanya. Tujuan organisasi bisnis adalah sebagai berikut (Wiratmo, 1994).

1. Keuntungan merupakan kekuatan motivasi bagi wirausahawan.

2. Pelayanan pada pelanggan dengan penyediaan nilai ekonomi yang dibutuhkan (barang atau jasa) membenarkan keberadaan dari organisasi bisnis.

3. Tanggung jawab sosial bagi wirausahawan sesuai dengan kode etik dan moral yang dibuat oleh masyarakat dimana industri tersebut bertempat.

KESIMPULAN

Rancangan organisasi merupakan petunjuk formal dan eksplisit yang dimiliki oleh seorang pengusaha untuk anggota-anggota organisasi sehubungan dngan apa yang diharapkan dari mereka. komponen utama dari usaha pengorganisasian termasuk juga prosedur-prosedur dan aturan yang mendetail, suatu hierarki organisasional diuraikan dengan jelas dan hubungan antara anggota-anggota organisasi kewirausahaan yang terutama non-person. Departementalisasi merupakan proses pembentukan departemen dalam sistem manajemen. Rentang manajemen merupakan pertimbangan utama ketiga dari suatu usaha pengorganisasian. Rentang manajemen menunjuk pada jumlah individu yang diawasi oleh wirausahawan. Semakin banyak individu yang diawasi oleh wirausahawan, semakin besar rentang manajemen. Hubungan skalar menunjuk pada rantai komando pada suatu organisasi. Semakin rendah posisi relatif individu pada bagan organisasi, semakin kecil kekuasaan yang dimiliki. Pembagian aktivitas kerja perlu dikalukan karena banyak individu yang bekerja dalam sistem manajemen tertentu,sehingga pengorganisasian perlu melibatkan pembagian aktivitas kerja antara sejumlah orang. Tujuan organisasi adalah target ke arah mana sistem manajemen terbuka diarahkan. Jika sebuah organisasi mencapai tujuannya, organisasi tersebut secara serentak mencapai maksudnya dan karenanya membenarkan alasan bagi keberadaanya.

DAFTAR PUSTAKA

Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Deepublish.

Herujito, Yayat M. 2001. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta : Grasindo.

Wiratmo, Masykur. 1994. Kewirausahaan. Jakarta: Universitas Gunadarma

2.1 Jenis-Jenis Perencanaan

Aktivitas perencanaan dapat dibagi menjadi dua bagian, yaitu perencanaan taktis dan perencanaan strategis. Berikut penjelasan mengenai perencanaan taktis dan perencanaan strategis (Wiratmo, 1994).

1. Perencanaan Strategis

Strategi merupakan sebagai suatu rencana luas dan umym ang dikembangkan untuk mencapai tujuan organisasional jangka panjang. Perencanaan strategis merupakan perencanaan jangka panjang yang dipusatkan pada organisasi secara keseluruhan. Wirausahawan memandang organisasi sebagai suatu unit total dan memutuskan apa yang hendak dilakukannya dalam jangka panjang untuk mencapai tujuan organisasi. Jangka panjang didefinisikan sebagai periode waktu antara 3 tahun sampai 5 tahun. Perencanaan jangka panjang wirausahawan adalah mencoba menentukan apa yang akan dilakukan oleh organisasi agar berhasil dan kurun waktu 3 tahun sampai 5 tahun mendatang.

2. Perencanaan taktis

Perencanaan taktis merupakan perencanaan jangka pendek yang menekankan pada operasi berbagai bagian organisasi yang sedang berjalan. Jangka pendek adalah kurun waktu ke depan yang berkisar satu tahun atau kurang. Wirausahawan menggunakan perencanaan taktis untuk menguraikan apa yang harus dilakukan oleh berbagai bagian dari organisasi untuk mencapai keberhasilan pada jangka waktu satu tahun atau kurang.

2.2 Perencanaan dan Tingkat Manajemen

Menurut Samsudin dalam Sutajdi (2010), perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan mengidentifikasi jumlah sumber daya manusia yang dibutuhkan suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi di masa depan, dengan perencanaan sumber daya manusia yang efektif akan dapat dilakukan antisipasi terhadap kebutuhan sumber daya manusia suatu organisasi. Perencanaan sumber daya manusia merupakan prasyarat bagi pelaksanaan kerja yang harus dilakukan. Perencanaan mengembangkan fokus dan fleksibilitas suatu organisasi mengembangkan fokus untuk mengetahui apa yang terbaik, mengetahui apa yang dibutuhkan dan mengetahui kualitas pelayanan yang baik. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari tenaga kerja yang ada dapat ditingkatkan.

Terdapat beberapa tingkatan manajemen yang digambarkan dalam suatu hierarki piramida, dimana tingkatan tertinggi dalam tingkatan manajemen ditempati oleh manajemen puncak atau manajemen level atas, manajemen level menengah dan manajemen tingkat bawah (Marimin, 2006).

a. Manajemen level atas atau top management.

Jenis informasi yang diperlukan oleh manajemen tingkat atas adalah infromasi strategis atau informasi lingkungan, yaitu informasi yang digunakan untuk pengambilan keputusan jangka panjang, mencakup informasi eksternal berupa tindakan pesaing dan pelanggan, rencana perluasan perusahaan dan sebagainya. Keputusan-keputusan pada level ini menyangkut kebijakan-kebijakan tingkat atas yang mendayagunakan sumber daya-sumber daya yang berdekatan atau berkaitan.

b. Manajemen level menengah atau middle management.

Jenis informasi yang diperlukan manajemen tingkat menengah adalah informasi taktis atau informasi organisasi, yaitu informasi yang digunakan untuk mengambil keputusan jangka menengah dengan tujuan untuk mengefektifkan sumber daya-sumber daya yang digunakan. Informasi yang digunakan untuk membuat rencana dan pengendalian operasional serta taktis.

c. Manajemen tingkat bawah atau line management.

Jenis informasi yang diperlukan manajemen tingkat bawah adalah informasi teknis, yaitu informasi yang digunakan untuk keperluan operasional sehari-hari atau untuk perencanaan dan pengawasan operasi. Informasi ini berguna untuk mendukung kegiatan yang dilakukan sehari-hari yang dapat ditangani oleh mekanik-mekanik level rendah yang tidak memerlukan pemikiran-pemikiran.

2.3 Pendekatan dalam Perencanaan

Pendekatan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui tiga jenis pendekatan, yaitu pendekatan social demand, pendekatan man power dan pendekatan rate of return atau cost benefit ratio (Sutadji, 2010).

a. Pendekatan social demand menekankan bahwa perencanaan sumber daya manusia diarahkan untuk memenuhi kebutuhan masyarakat sosial dan dapat diciptakan sumber daya manusia yang berkualitas, terampil, berkeahlian untuk dapat melayani keinginan dan kebutuhan masyarakat bagi organisasi non profit dan dapat memproduksi barang-barang sesuai kebutuhan dan keinginan masyarakat (bagi organisasi profit).

b. Pendekatan man power menekankan bahwa perencanaan sumber daya manusia idtujukan untuk menyongsong pertumbuhan ekonomi bangsa dan negara yang semakin maju. Dimasa datang organisasi dituntut untuk dapat memiliki pegawai berkualitas, terampil dan berkeahlian tau memiliki nilai ekonomi yang tinggi agar tujuan orgnaisasi dapat dicapai.

c. Pendekatan rate of return atau cost benefit ratio menekankan bahwa perencanaan sumber daya manusia mempertimbangkan teori produktifitas dengan prinsip keseimbangan antara input dan output. Pengembangan kualitas pegawai melalui diklat merupakan investasi, sehingga dengan dimilikinya karyawan yang berkualitas dapat diciptakan produksi yang dikehendaki, konsumen atau masyarakat, sehingga pada suatu saat organisasi akan mendapat keuntungan yang besar. Dengan demikian biaya yang dikeluarkan untuk diklat dapat dikembalikan.

2.4 Alat-Alat Perencanaan

Alat-alat perencanaan merupakan teknik yang dapat digunakan oleh wirausahawan untuk membantu mengembangkan rencana-rencana. Berikut merupakan alat-alat perencanaan (Wiratmo, 1994).

1. Peramalan (Forecasting)

Peramalan merupakan teknik prediksi terjadnya lingkungan masa depan yang akan mempengaruhi operasi organisasi. Arti penting dari peramalan terletak pada kemampuannya untuk membanty wirausahawan mengerti dengan lebih baik perbaikan masa depan dari lingkungan organisasional yang pada gilirannya membantu wirausahawan untuk merumuskan rencana-rencana yang lebih efektif.

2. Metode Analisa Runtun Waktu (Time Series Analysis Method)

Metode analisa runtun waktu memprediksi penjualan di masa mendatang dengan mnganalisa hubungan historis antara waktu dan penjualan. Informasi menunjukkan hubungan antara waktu dan penjualan biasanya disajikan dalam bentuk grafik. Penyajian dengan menunjukkan kecenderungan di masa lalu dapat digunakan untuk meramalkan penjualan di masa yang akan datang.

3. Penjadwalan (Scheduling)

Penjadwalan merupakan proses perumusan daftar aktivitas yang mendetail yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan organsasi. Daftar aktivitas tersebut merupakan bagian integral dari rencana organisasional. Peta gannt dan analisanetwork merupakan teknik penjadwalan.

Peta Gannt

Peta gannt merupakan peralatan penjadwalan yang dikembangkan oleh Henry L. Gannt. Peta ini pada dasarnya merupakan diagram balok dengan waktu pada sumbu horizontal dan sumber daya yang dijadwalkan berada pada sumbu vertikal.

PERT (Program Evaluation and Review Technique)

PERT merupakan jaringan aktivitas proyek yang menunjukkan estimasi waktu yang diperlukan dalam proyek maupun hubungan berangkai aktivitas-aktivitas yang harus diikuti untuk menyelesaikan proyek.

KESIMPULAN

Aktivitas perencanaan dapat dibagi menjadi dua bagian, yaitu perencanaan taktis dan perencanaan strategis. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan mengidentifikasi jumlah sumber daya manusia yang dibutuhkan suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi di masa depan, dengan perencanaan sumber daya manusia yang efektif akan dapat dilakukan antisipasi terhadap kebutuhan sumber daya manusia suatu organisasi. Pendekatan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui tiga jenis pendekatan, yaitu pendekatan social demand, pendekatan man power dan pendekatan rate of return atau cost benefit ratio. Alat-alat perencanaan merupakan teknik yang dapat digunakan oleh wirausahawan untuk membantu mengembangkan rencana-rencana. Alat-alat perencanaan berupa peramalan, metode analisa runtun waktu, dan penjadwalan.

DAFTAR PUSTAKA

Dr. H. Sutadji, S.P., Drs., S.Fi., M.Si.. 2010. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Sleman.

Prof. Dr. Ir. Marimin, M.Sc dkk. 2006. Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.

Soekartawi. 2000. Pengantar Agroindustri. Rajagrafindo Pustaka. Jakarta

Sondang P.Siagian.1994. Teori dan Praktek Kepemimpinan .Jakarta:Penerbit Rhineka Cipta.h.192 Terry G.R. Principle Of Management.(New York: Richard.D. Irwin, Inc.1977).

Wiratmo, Masykur. 1994. Kewirausahaan. Jakarta: Universitas Gunadarma.

1.1 Langkah-Langkah dalam Penyediaan SDM

Menurut garis besarnya, langkah-langkah penyediaan SDM terdiri dari 4, yaitu rekrutmen, seleksi, pelatihan dan penilaian hasil kerja.

a. Rekrutmen adalah suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber dimana terdapatnya calon karyawan tersebut dapat diperoleh melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, biro-biro konsultan, iklan di media massa dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri (Umar, 2005).

b. Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjain bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling tepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan atupun jumlah yang dibutuhkan. Usaha-usaha yang sistematis dalam proses seleksi misalnya dengan dilakukannya seleksi dokumen, psikotes, tes intelegensi, tes kepribadian, tes bakat dan kemampuan, tes kesehatan dan wawancara (Umar, 2005).

c. Pelatihan atau training dalam arti luas mempunyai tujuan untuk membantu pekerja dalam mempelajari dan mendapatkan kecakapan-kecakapan baru, mempertahankan dan meningkatkan kecakapan-kecakapan yang sudah dikuasai, mendorong pekera agar mau belajar dan berkembang, mempraktekkan di tempat kerja berupa hal-hal yang telah dipelajari dan diperoleh dalam training, mengembangkan pribadi pekerja, mengembangkan efektivitas lembaga, member motivasi kepada pekerja untuk terus belajar dan berkembang (Hardjana, 2001).

d. Penilaian kinerja biasanya terdiri dari 3 dimensi, yaitu trait (input), behavior(proses) dan hasil kerja (output). Ketiganya ini merupakan hal yang saling berkaitan dimana asumsinya bahwa individu yang memiliki waktak baik (trait) akan melakukan proses dengan benar (perilaku), sehingga mampu menghasilkan output yang bermutu (hasil kerja). Dalam perkembangannya, unsur-unsur trait juga bisa ditambahkan sebagai bagian dari penilaian terhadap input, misalnya motif, sistem nilai, konsep diri dan pengetahuan. Dengan demikian pengukuran terhadap input biasanya dilakukan terhadap hal-hal seperti motivasi kerja, kreativitas, kejujuran, keramahan, kesopanan, ketelitian dan kedisplinan. Hasil dari proses penilaian kinerja adalah peringkat, misalnya peringkat outstanding (luar biasa), very good (sangat baik), good (baik), reasonable (cukup) dan unsatisfactory ( tidak memuaskan). Peringkat kinerja biasanya digunakan untuk keperluan pengambilan keputusan terkait dengan remunerasi dan promsi. Individu dengan peringkat yang tinggi akan mendapat reward yang lebih besar dibandingkan dengan yang mendapatkan peringkat lebih rendah. Kesempatan promoso juga lebih cenderung diberikan kepada individu dengan peringkat kinerja tertinggi (Purnawanto, 2010).

1.2 Teknik Pengembangan Keterampilan

Pendidikan keterampilan merupakan salah satu bekal yang perlu diberikan kepada anak didik sehingga menjadi sosok-sosok yang berkemampuan tinggi. Dengan keterampilan inilah, peserta didik dipersiapkan dengan sebuah atau beberapa kemampuan yang dapat diterapkan langsung dalam kehidupan di masyarakat. Macam-macam pelatihan keterampilan kewirausahaan tersebut antara lain (Saroni, 2012):

1. Keterampilan berupa kerajinan

2. Keterampilan berupa pemberian jasa, seperti: perbengkelan, perbankan, asuransi, pergudangan, periklanan

3. Keterampilan berupa agrarian, seperti: pertanian, perkebunan, pertenakan, perikanan

4. Keterampilan perdagangan, seperti: perdagangan kecil, perdagangan besar

5. Keterampilan industri makanan

6. Keterampilan bidang kebutuhan rumah tangga

7. Keterampilan pembuatan obat-obatan ringan

Teknik pengembangan keterampilan dalam program pelatihan dapat dibedakan menjadi dua bagian. Berikut ini merupakan teknik pengembangan material dalam program pelatihan:

1. Teknik dalam jabatan untuk mengembangakan keterampilan (on th job techniques for develoving skill).

2. Teknik ruang kelas untuk mengembangkan keterampilan (classroom techniques for develoving skill) termasuk berbagai tipe permainan manajemen (management games) dan aktivitas prmainan peranan (role playing activities). Format paling umum bagi permainan manajemen mmbutuhkan sekelompok kecil siswa latihan untuk membuat dan kemudian mengevaluasi berbagai keputusan manajemen.

1.3. Motivasi dan Bentuk-Bentuk Komunikasi

Motiviasi adalah serangkaian kekuatan yang menyebabkan orang berperilaku dalam cara tertentu. Motivasi bagi sumber daya manusia merupakan faktor penting bagi kemajuan perusahaan. Karyawan dengan motivasi tinggi akan menghasilkan kinerja terbaik dan produktif, begitu pun sebaliknya. Teori-teori yang mempelajari motivasi seseorang meliputi teori klasik, teori perilaku dan teori kontemporer (Soegoto, 2009).

Menurut Buchori (2004), motivasi dapat dipandang sebagai bagian integral dari administrasi kepegawaian dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan tenaga kerja dalam suatu organisasi. Motivasi sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dan sebagai perangsang untuk dapat menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut kearah yang diinginkan.

Aliran informasi di suatu organisasi dibagi menjadi dua dimensi, yaitu komunikasi secara internal dan eksternal. Komunikasi internal adalah proses penyampaian pesan-pesan yang berlangsung antar anggota organisasi, dapat berlangsung antara pimpinan dengan bawahan, pimpinan dengan pimpinan, maupun bawahan dengan bawahan. Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja suatu organisasi. Hal ini dapat dipahami sebab komunikasi yang tidak baik mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi, misalnya konflik antar pegawai. Sebaliknya, komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama dan kepuasan kerja.

KESIMPULAN

Secara garis besar, langkah-langkah penyediaan SDM terdiri dari 4, yaitu rekrutmen, seleksi, pelatihan dan penilaian hasil kerja. keterampilan merupakan salah satu bekal yang perlu diberikan kepada anak didik sehingga menjadi sosok-sosok yang berkemampuan tinggi. Dengan keterampilan inilah, peserta didik dipersiapkan dengan sebuah atau beberapa kemampuan yang dapat diterapkan langsung dalam kehidupan di masyarakat. Motiviasi adalah serangkaian kekuatan yang menyebabkan orang berperilaku dalam cara tertentu. Motivasi bagi sumber daya manusia merupakan faktor penting bagi kemajuan perusahaan. Aliran informasi di suatu organisasi dibagi menjadi dua dimensi, yaitu komunikasi secara internal dan eksternal.

DAFTAR PUSTAKA

Hardjana, Agus M. 2001. Training SDM yang Efektif. Yogyakarta : Penerbit Kanisius.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Grasindo.

Purnawanto, Budy. 2010. Manajemen SDM Berbasis Proses. Jakarta : Grasindo.

Saroni, Muhamad. 2012. Mendidik Dan Melatih Entrepreneur Muda. Jogjakarta: Ar-Ruzz Media

Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.

Dream N Action

About Me

Archives

About

Popular Posts